Luzia Guimaraes Correa, Advogado

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Caetano Dallora
Comentário · há 3 meses
Além disso, apesar de haver uma corrente forte no sentido de que a CLT apresenta rol taxativo de hipóteses nas quais pode ser aplicada a rescisão por justa causa do contrato de emprego por iniciativa do empregador, a proposta aqui é ampliar essa lente. Veja que se empregado e empregador se impõem obrigações recíprocas pelo contrato assinado, natural que se admita a possibilidade de flexibilização do rol elencado na CLT (não de forma irrestrita, afinal ainda é uma relação desigual).
Lembro também que toda relação de emprego possui certo grau de fidúcia. Meu ponto desde o início aqui é que o empregado quebra a confiança do empregador ao frequentar aglomerações.
Aqui ressalto que a justa causa aplica-se contra "prática de ato capaz de fazer desaparecer o elemento confiança recíproca, ou mesmo capaz de perturbar gravemente o lado moral da relação de serviço" (Enrico Redenti).
Pense em uma situação prática: qual pode ser a conduta do empregador que sabe que um empregado frequentou uma aglomeração e foi aconselhado por seu advogado que justa causa não se aplica ao caso? Me vêm três situações à cabeça: (i) coloca outros empregados em risco ao admitir que o faltante frequente o local de trabalho, (ii) afasta espontaneamente o faltante (e admite outro risco de passivo trabalhista por diversos motivos, além de ter que remunerar o afastado por conta própria), (iii) demite o faltante sem justa causa.
Em todas, o negacionista irresponsável me parece ser premiado.
Neste caso, proponho defender uma conduta mais consciente e corajosa do empregador: aplicar a justa causa. Nessa hipótese, o empregador não só defenderá os interesses da sociedade, cumprindo a sua função social, como protegerá o próprio ambiente de trabalho.
E a justa causa, neste caso, é perfeitamente justificável (apesar de ser um risco assumido e que provavelmente terá que ser defendido no judiciário). Conforme vimos, há uma evidente quebra de fidúcia do empregado e não importando se há dolo aqui, já que a boa fé objetiva rege o contrato nessa perspectiva (especialmente em um contexto de pandemia).
E mais, a conduta do empregado pode, em última instância, ser classificada como ato de improbidade (já que tem o potencial de causar dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro). Pode se dizer que o ato danoso é perpetrado quando o empregado se apresenta ao trabalho após frequentar a aglomeração.
Bom, se é pra discutir, podemos falar inclusive em ato atentatório contra a segurança nacional.

Mais uma vez, excelente artigo e espero ler mais coisas suas por aqui. Meu comentário é para refletir apenas.

Forte Abraço.

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